Valittaminen sinänsä ei johda mihinkään. Se on lapsellista purnaamista, oman pahan olon purkamista. Toki sellaisellekin pitää työyhteisön sisällä olla tilansa, olemmehan kaikki omissa sisäisissä tiloissamme välillä lapsia ja käyttäydymme kuin viisivuotiaat hiekkalaatikkoleikeissä. Mutta valittamisen purku työpaikalla voisi tapahtua rajatusti, vaikka tiimipalaverin alussa 10 minuutin ajan, jolloin kaikki saisivat valittaa niin paljon kuin sielu sietää. Asiat kirjattaisiin muistiin ja seuraavassa tiimipalaverissa esimies kysyisi, mitä myönteistä kehitystä on kyseisessä valituksen aiheessa tapahtunut. Asioita ei vain todeta, vaan ne otetaan vakavasti ja niille etsitään ratkaisuja.
Kun kymmenen minuuttia on kulunut, lopetetaan valittaminen ja siirrytään käsittelemään muita tärkeitä asioita. Valittamiselle olisi näin oma selkeästi rajattu tilansa, mutta se ei varastaisi koko tiimipalaverin aikaa. Paha tulisi kuitenkin ainakin osittain puretuksi ulos. Seuraavassa tiimipalaverissa valitus voisi taas jatkua uuden kymmenminuuttisen ajan.
Vielä hyödyllisempää olisi luoda työpaikalle sellainen kulttuuri, jossa valittamisoikeuden saisi sellainen työntekijä, jolla on selkeä konkreettinen muutosehdotus ongelmaan. Jos haluat valittaa epäkohdista, keksi niihin ratkaisut! Tiedän eräiden johtajien käyttävän tätä mallia ja kysyvän kriitikolta: ”Kun sinä olet havainnut ongelman, olet varmaan miettinyt, miten sen voisi korjata, että ongelma poistuisi.” Tällä saavutettaisiin ainakin kaksi etua. Ensinnäkin valituksen esille ottava työntekijä osoittaa näin toimiessaan kollegoilleen, ettei hän ole pelkkä valittaja, vaan hän on valmis ottamaan vastuun myös muutoksen toteuttamisesta.
Toinen etu olisi johtajan viestimä arvostus työntekijää kohtaan: ”Sinä olet oman työsi paras asiantuntija. Sinä olet pätevin ja osaavin henkilö korjaamaan ja muuttamaan asian.” Lisäetuna tulisi työntekijän vastuuttaminen, mikä on hyvää johtajuutta. Ei valiteta valittamisen vuoksi, vaan ongelmien korjaamiseksi.
Asennemuutos lähtee siis itsestä. Sen sijaan että näkee ongelman ja ryhtyy valittamaan siitä, voisi kysyä: Jos koen tämä asian huonosti toimivana tai epätyydyttävänä, mitä sille voisi tehdä? Entä mikä olisi minun osuuteni, mitä konkreettista minä voisin tehdä? Valittamiseni on oikeutetumpaa silloin kun minulla on siihen muutosehdotus. Jos toimisimme näin, ongelmat saataisiin hallintaan ja se helpottaisi kaikkia.
Lisää johtamisesta ja työhyvinvoinnista pian syyskuussa julkaistavassa kirjassani "Johda mielelläsi".