Olen aikaisemmin kirjoittanut omien asenteiden tarkistamisesta, tarpeesta niiden jatkuvaan päivittämiseen ja ennen kaikkea halusta muuttaa niitä tarvittaessa. Asenneprosessiin antautuminen on mielestäni hyvän johtamisen keskeinen elementti.
Asenteiden muuttaminen ei ole kuitenkaan helppoa. Useimmiten se on työlästä, hidasta ja tuskallistakin. Joku voi kokea sen jopa omaa sisäistä turvajärjestelmää uhkaavana. Asenteemme ovat syntyneet lapsuudenkodissamme ja perustuvat vanhempiemme arvomaailmaan ja asenneilmastoon. He puolestaan ovat saaneet asennemallinsa omilta vanhemmiltaan. Asenteemme tulevat siis tosi kaukaa, jopa sukupolvien takaa.
Oman lisänsä asennemaailmaamme tuovat sukulaiset, koulu kaveripiiri, harrastukset, poliittiset päätöksentekijät, kirkko, työpaikat, televisio, sosiaalinen media ja niin edelleen. Kaikki ympärillämme vaikuttaa tavalla tai toisella meihin ja asennemuokkaajia ympärillämme totisesti riittää. Joka tapauksessa me kasvamme omiin asenteisiimme kiinni niin, ettemme sitä edes itse havaitse. Alammekin tulla tietoisiksi asenteistamme usein vasta siinä vaiheessa, kun törmäämme itsellemme tuntemattomiin, toisenlaisiin tai vastakkaisiin asenteisiin kummallisina mielipiteinä tai outona käyttäytymisenä. Tämä tapahtuu vuorovaikutus-suhteissamme koulussa, kaveripiirissä, työpaikalla ja kotona.
Nämä törmäykset saavat meidät ihmettelemään, pohtimaan asioita ja tutkimaan itseämme. Tämä itsetutkistelu voi olla rassaavaa, mutta juuri se auttaa meitä ajattelemaan syvemmin kantojamme ja toimintatapojamme, suhdettamme toisiin ihmisiin, hyvään ja pahaan. Joudumme perustelemaan itsellemme, miksi pidämme tiettyjä arvoja tärkeämpinä kuin toisia, miksi erilaisuutta kohdatessamme uskomme omien asenteittemme paremmuuteen. Tämä kyseenalaistaminen on elämän antama mahdollisuus uudelleenarviointiin ja myös omien asenteiden muuttamiseen tarvittaessa. Ilman tällaista ”mielen hiillostusta” emme kehity omassa ajattelussamme.
Helpointa on hylätä toisinajattelijat, luokitella heidät ”asennevammaisiksi” ja jättää heidän ajatuksensa omaan arvoonsa. Tunnemme tarvetta pitää kiinni niistä asenteista, joihin itse olemme kasvaneet. Ne tuntuvat oikeilta, tutuilta ja turvallisilta. Siksi puolustaudumme ja tarpeen tullen jopa hyökkäämme toisinajattelijoita vastaan. Tämä kertoo siitä, että ettei asenteiden muuttaminen ole helppoa eikä se juuri koskaan voi tapahtua ilman pitkää mielen kypsyttelyä.
Aina toisinasennoituvien hylkääminen ei kuitenkaan ole mahdollista. Se ei välttämättä ole hyödyllistäkään. Työpaikalla pitäisi kaikkien kanssa tulla toimeen, myös niiden, joiden asenteet ovat omasta mielestämme vääriä. Ei työkavereita ole varaa hylätä, jos haluaa säilyttää työnsä. Myös puolison arvomaailma voi pitkässä juoksussa muuttua ja osoittautua joksikin muuksi, kuin mitä siitä on tottunut ajattelemaan. Kovalta tuntuisi ottaa hänestä ero muuttuneiden asenteiden vuoksi. Kaveripiirissäkin tapahtuu asennemuutoksia, omasta mielestämme hyvään tai huonoon suuntaan.
Hyvän johtajan ja esimiehen roolissa pitää olla ketteryyttä joustaa, jos haluaa tulla hyvin erilaisten ihmisten kanssa toimeen. Se ei kuitenkaan onnistu teatteriesityksenä, niin että johtaja alkaa esittää alaisilleen jotakin sellaista, jossa hänen mielensä ei oikeasti ole mukana. Sellainen on falskia. Se ei innosta eikä tempaa ketään mukaansa. Mielen työkalut alkavat toimia vasta silloin, kun niissä on sydän mukana.
Kaikki tämä kertoo siitä tarpeesta, että loppujen lopuksi johtajan tulee olla valmis työstämään ensisijaisesti itseään ja omia asenteitaan. Hyvä johtaja ei odottaa sitä, että muut muuttuvat ja että ”väärässäolijat” alkavat muuttaa asenteitaan. Vanha totuus kuuluu, että toista ihmistä ei voi muuttaa. Jo sen yrittäminen on mahdoton tehtävä ja tuomittu epäonnistumaan. Itseä, omia asenteita ja käytöstään johtaja sen sijaan voi muuttaa. Kysymys on siitä, että on valmis haastamaan itsensä ja kehittymään esimiehenä. Varsinainen muutoskohde on johtajan oma mieli.
Vaikeudesta huolimatta työskentely itsen kanssa kannattaa, koska se tuottaa myös erinomaisia tuloksia. Asenteiden päivittämisellä voidaan saavuttaa paljon hyvää. Uudet asenteet korjaavat tutkitusti tärkeitä ihmissuhteita, parantavat työpaikan ilmapiiriä ja avaavat johtamiseen aivan uusia polkuja. Johtaminen helpottuu ja tulee mielekkääksi.
Kun johtaja uskaltautuu kehittymään itsensä johtamisen taidossa, hänen eteensä aukeaa aivan uusi maailma. Vanhat arvot ja asenteet voi ottaa käsittelyyn yksi kerrallaan ja miettiä jokaisen kohdalla: Mihin tarvitsen tätä asennetta? Mitä se aiheuttaa minun elämässäni ja ihmissuhteissani? Tuottaako se elämääni hyvää vai pahaa? Tuoko se elämääni energiaa vai kuluttaako se sitä enemmän? Olenko työssäni myötätuntoinen, välittävä ja innostava vai lamaantunut, käskyttävä ja etäinen? Olenko parempi ihmisten johtaja nykyisellä asenteella, vai pitäisikö asennetta muuttaa?
Jos vastaukset ovat enemmän kielteisellä puolella, tärkeä kysymys kuuluu: Voisinko luopua sellaisista asenteista, joista on minulle ja työlleni enemmän haittaa kuin hyötyä? Jos tähän tulokseen päädyn, seuraavana on vuorossa kysymys: Mitä minun pitää tehdä käytännössä, että asennemuutos voisi käynnistyä?
Kysymykset ovat sikäli tärkeitä, että etsin asennemuutosten kautta yhteyttä omiin voimavaroihini, omaan työssäjaksamiseeni. Asenteiden tasapainosta huolehtiminen on siis kykyä pitää huolta itsestä ja työhyvinvoinnista. Tosi tärkeää on myös kokemus siitä, ihmisten johtamien olisi minulle mieluisaa ja kokisin hallitsevani työni ilman kohtuutonta kuormitusta ja että minulla olisi mahdollisuus palautua työn aiheuttamista paineista. Olennaisena tekijänä työssä onnistumisessa on, että minulla olisi positiivinen yhteys omiin työntekijöihini. Välillämme vallitsee luottamus.