Olen vuosien varrella vieraillut lukemattomissa työyhteisöissä, joiden perusongelma tuntuu olevan huono johtaminen tai suoranainen johtamisen puute. Olen kuullut pöyristyttäviä tarinoita omaan työhuoneeseensa linnoittautuneesta johtajasta, joka ei näyttäydy työntekijöilleen koko työpäivän aikana. Ovi on kiinni, mikä on merkki siitä, ettei sovi häiritä. Joskus johtajan saattaa nähdä käytävällä tai vessassa, mutta hän ei ota kontaktia, ei katso silmiin eikä tervehdi. Johtajaa ei koskaan näy kahvihuoneessa rupattelemassa ihmisten kanssa. Työntekijät arvelevat, ettei johtaja varmasti edes tiedä, ketkä ovat hänen alaisiaan. Pahimmalta tuntuu, ettei johtaja tunnu olevan mitenkään kiinnostunut ihmisistä eikä ihmisten johtamisesta. Hän johtaa organisaatiota ja tulosta, ei ihmisiä. Kehityskeskusteluja ei firmassa ole käyty vuosiin.
Olen myös kuullut tarinoita esimiehistä, joiden johtamistapa on haukkuminen tai alistaminen. He pitävät yllä omaa egoaan lyttäämällä julkisesti alaisiaan ja heidän työtään. Se tapahtuu kaikkien kuullen ja usein kovalla volyymilla. Nämä esimiehet uskovat koirakoulutusmenetelmään, jonka mukaan alaiset saadaan tekemään parasta tulosta, kun heiltä otetaan luulot ja oma luonto pois. Toinen alistamisen keino on käskyttäminen. Työtehtävät annetaan armeijamaisesti ylhäältä päin komentamalla, töksäytellen ja vinoillen. Johtaja haluaa tehdä selväksi, kuka on pomo ja kuka alainen. Kohtelu on alistavaa ja epäkunnioittavaa, kaukana tasa-arvosta. Töiden tekemistä ja työn sujumista kontrolloidaan kyttäämällä. Koko työyhteisö elää pelon ilmapiirissä.
Viikoittaiset tiimipalaverit ovat oikea helvetti. Kaikki pelkäävät mennä sinne. Johtaja saapuu paikalle viimeisenä ja poistuu ensimmäisenä. Kokous on johtajan monotonista yksinpuhelua, yleensä pelkkää informaatiota tuotantoluvuista ja säästötarpeista. Sietämätöntä, tylsää ja aina samalla kaavalla. Joskus johtaja haukkuu työntekijät pystyyn tai uhkailee YT-neuvotteluilla, ellei tulos parane. Näissä palavereissa kukaan ei kysy mitään, ei kommentoi eikä ilmaise mielipidettään. Kerran joku uusi työntekijä uskalsi kysyä johtajalta jotakin ja vaikka hän teki sen aivan asiallisesti, johtaja sai raivarin, jonka kaikki muistavat. Hän menetti malttinsa, huusi kymmenen minuuttia pää punaisena ja uhkasi lopuksi kysyjää erottamisella. Tiimipalaverin pelisäännöt tulivat kerralla selviksi: johtaja puhuu, muut vaikenevat. Esityksensä aikana johtaja tuijottaa papereitaan tai Power Point-diojaan. Hän ei katso kuulijoitaan eikä ole kiinnostunut kontaktista, ei edes siitä kuunteleeko kukaan.
Olen kuullut myös tarinoita johtajista, joilla on esimiehen asema, mutta jotka eivät osaa tai uskalla sitä ottaa. Julkisella sektorilta näitä ”kilttejä johtajia” löytyy pilvin pimein. He ovat nousseet esimiesasemaan rivistä ja äkkiä heidän pitäisikin johtaa entisiä työkavereitaan. Tämä on usein mahdoton yhtälö. Alaisten on vaikeaan hyväksyä sitä, että entinen kollega onkin nyt heidän pomonsa. Toisaalta pomon on vaikeaa ymmärtää, että vaihtaessaan rooliaan, hänen asemansa on ratkaisevasti muuttunut. Hän ei olekaan enää työntekijöiden edustaja, yksi heistä, vaan työnantajan ja johdon edustaja. Moni johtaja tekeekin ratkaisevan virheen pyrkiessään kaveeraamaan kaikkien kanssa vanhaan tapaan. Kun asema työntekijästä johtajaksi muuttuu, kaikkia ei voi enää mitenkään miellyttää. Esimiehen toimenkuvaan kuuluvat myös ikävät päätökset, sellaiset, joista kaikki eivät pidä. Johtajana joutuu myös välittämään omistajalta tulevia määräyksiä ja seisomaan niiden takana, vaikkei itsekään niistä pitäisi.
Edellä mainitut huonon johtamisen esimerkit kertovat siitä, että hyvä johtaminen on taitolaji, josta vain harvat selviävät kunnialla.
Mutta mistä hyvä johtaminen syntyy? Onko se synnynnäinen ominaisuus, kasvatuksen tulos vai voiko sitä oppia sellainenkin joka on saanut huonon johtamisen eväät? Entä voiko sellainen johtaja muuttua, joka on jo pilannut maineensa epäonnistuneella johtamisella?
Vastaus kaikkiin kysymyksiin on kyllä. Muutos on aina mahdollinen, mutta helppoa se ei ole. Tarvitaan syvälle minuuteen ulottuvaa itsetutkistelua, muutostarpeen tunnistamista, halua muuttua ja vakavaa päätöstä ryhtyä tekemään asioita toisin.
Kasvu hyvään johtajuuteen perustuu siihen, että ihmisten johtamisessa oman persoonamme on tärkein instrumentti. Olennaista on kohtaaminen. Johtaja kohtaa alaisiaan ensisijaisesti siis ihmisenä, ei opittujen ulkoisten johtamistaitojen tai kikkojen avulla. Persoonatasolla esimies rakentaa siltaa työntekijän maailmaan, tutustuu häneen, nostaa hänen arvoaan ihmisenä ja myös hänen itsetuntoaan työntekijänä. Yksinkertaisesti hän rakentaa luottamusta. Tämä tapahtuu päivittäisissä kohtaamisissa, kunnioittavassa vuorovaikutuksessa työyhteisön sisällä ja innostuksen ilmapirissä. Yhdessä sitoudutaan pitkäjänteiseen kehitystyöskentelyyn työntekijän kanssa ja myös johtaja itse on halukas kehittymään ihmisenä ja esimiehenä.
Kyetäkseen suoriutumaan näin vaativasta tehtävästä, johtajalla tulee olla hyvä kosketus itseensä. Hänen tulee olla perillä omista vahvuuksistaan ja myös kasvuhaasteistaan. Itsetuntemuksen lisääminen onkin avain hyvään johtamiseen. Positiivis-realistinen minäkuva auttaa elämään jatkuvassa kasvuprosessissa, sellaisessa, jossa opitaan koko ajan uutta ja uskalletaan tarpeen tullen mennä myös epämukavuusalueelle. Ikäviä tunteita ei mitätöidä, niitä ei vähätellä eikä paeta, vaan ne kohdataan ja otetaan käsittelyyn. Psyykkinen kipu auttaa johtajaa kasvamaan ihmiseksi sanan syvimmässä merkityksessä. Totuus itsestä ja omasta keskeneräisyydestä antaa elämälle merkitystä ja laatua.
Kun esimiehen itsetuntemus lisääntyy, hän saa aivan uusia työkaluja myös alaisten ymmärtämiseen. Hänen ei tarvitse asettua yläpuolelle, ei pullistella asemallaan, vaan hän voi antautua kohtaamisiin tasavertaisena ja nöyränä kaikkien kanssa. Hän löytää luovia keinoja ongelmien ratkomiseen, tekee yhteistyötä ja ennen kaikkea hänen oma minäkuvansa vahvistuu. Tämä muutos ei voi olla vaikuttamatta johtajan käyttäytymiseen työpaikalla. Kyttäämisen tilalle tulee luottamusta, pelot väistyvät ja yhdessä uskalletaan tehdä rohkeita avauksia.
Millaisesta muutoksesta tässä on kysymys? Moni väittää, ettei omaa perusluonnettaan voi muuttaa, ei myöskään totuttuja tapoja. Olkoon niin. Minä uskon kuitenkin, että hyvään johtajuuteen riittää, että on valmis muuttamaan asenteitaan ja käytöstään. Tämän muutoksen voi kuka tahansa halutessaan tehdä. Kun esimies on valmis tarkistamaan asenteitaan ja muuttamaan huonon käytöksensä kunnioittavaksi ja arvostavaksi, alkaa tapahtua ihmeitä.